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Hablar de los nuevos paradigmas que son objeto de análisis en el mundo de las
organizaciones tiene su referente obligado a mi modo de ver en el humanismo; sí,
en el humanismo originado en su concepción más renacentista. En un nuevo
resurgir de unos valores y de una visión que coloca a las personas en el centro
del universo, en un nuevo orden universal en el que estamos inmersos. Y es que
las organizaciones empresariales no son sino pequeños fragmentos de este
universo donde se reproducen los modelos sociales a escala.
Y este nuevo enfoque humanista al que aludo, sólo es auténtico si lo tomamos
como un viaje de ida, porque en realidad no tiene marcha atrás. Si tuviese
marcha atrás estaríamos hablando de una moda más. Organizaciones de todo el
mundo han abordado su misión, visión y valores basados precisamente en este
nuevo paradigma. Algunas sin conocer exactamente sus conceptos, otras
presionadas por la moda del nuevo liderazgo motivacional, pero eso sí, todas
convergen en lo mismo: quieren ser empresas eficientes, con una buena cartera de
clientes y con una buena imagen social.
Del mismo modo que Mc Luhan anunciaba unas décadas atrás la "Aldea Global",
el nuevo enfoque humanista no es sino la expresión de un proceso que ha
encontrado su camino en el nuevo modelo social que se ha ido conformando en la
nueva sociedad del siglo XXI: la Sociedad de la Información.
Hemos pasado —o estamos en ello— de organizaciones donde lo que prima es el
resultado, la producción de una manera exclusiva, y seguirá siendo así mientras
la presión de los mercados así lo exija, mientras la ley de la oferta y la
demanda así lo ordene. Entonces ¿Cuál es la diferencia? ¿Hacia dónde van las
nuevas organizaciones humanistas? Precisamente hacia el mismo objetivo, el fin
puede ser similar, los medios (procesos) no. El matiz diferencial no está en la
producción, lo está en el nuevo concepto: de persona que conforma una
organización frente al de trabajador-asalariado.
Si queremos construir empresas, equipos de trabajo realmente eficientes, no
nos queda más camino que el de generar en las personas la motivación suficiente
para que surja de cada uno, en el nivel individual, el potencial suficiente que
haga posible alcanzar nuestros fines como equipo. Parte del mismo principio de
la psicología de la Gestalt, según el cual "El todo es superior a la suma de las
partes" o dicho de una manera más cotidiana: una película es mucho más que la
suma de cada uno de sus fotogramas.
Pero hemos hablado de motivación antes de aclarar convenientemente lo que
significa ese "nuevo enfoque humanista". Algo tan sencillo de escribir como
complejo de llevar a la práctica. Cuando Douglas Mc Gregor postuló
sus teorías en "El lado humano de las organizaciones" (1960), lo hacía en un
contexto en el que dominaban las tesis de Taylor, la planificación milimétrica,
la producción en cadena, el positivismo, pero sobre todo lo que dominaba era un
modelo social aún inmerso en la Sociedad Industrial, donde trabajador
representaba producción y salario. Ahora no sólo han cambiado los presupuestos
socioculturales, descartando los anticuados modelos positivistas e inclinándose
hacia otros de raíces psicosociales, no, no sólo eso. Ahora ha cambiado
realmente la sociedad, han cambiado las necesidades de los individuos que la
conforman y que se reproducen en las estructuras organizativas de los distintos
países.
Si en el contexto anterior las organizaciones empresariales se bastaban con
una estructura de comunicación descendente, basada en instrucciones; en el nuevo
panorama empresarial hablamos de nuevas necesidades, de comunicación ascendente,
horizontal y descendente, pero no queda ahí la cosa. Ahora estamos ante una
realidad en la que el trabajador es "persona" que requiere, además de un
salario, satisfacer unas necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de
desarrollo profesional y personal. Es frecuente acudir a debates en los que se
habla de clientes externos (los que pagan) y de clientes internos (nuestros
profesionales) dándoles el mismo peso específico a ambos. También es frecuente
en las empresas encontrarnos organigramas más horizontales con nombres
diferentes en lo que tradicionalmente ha sido el departamento de recursos
humanos. Basta con mirar la información corporativa de distintas empresas de
diferentes naturalezas para ver como confluyen en un punto común: sus
departamentos de recursos humanos se denominan de "DESARROLLO DE PERSONAS", de
"RELACIONES HUMANAS", etc. Han entendido que las personas, más que un recurso,
son la esencia, el eje central de la organización. Pues bien, esta podría ser
una buena muestra del nuevo humanismo empresarial.
Su aplicación a la empresa no está ya en función de una estrategia directiva
exclusivamente. De ahí que el avance de este paradigma y su utilidad en las
empresas sea una expresión paralela a la globalización de mercados, al
intercambio cultural entre distintos países y, sobre todo a un criterio de
eficiencia. Dicha aplicación práctica está en función de ese entorno sindical,
normativo, cultural y económico; en suma, social.
© Ricardo Sotillo Hidalgo,
21/03/2004.
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