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Ambiente LaboralEl Ambiente laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes. Diversas empresas, están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos. Más allá de programas específicos, el área de Ambiente Laboral incluye la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional.[1] La Norma ISO 9001:2000 y la Gestión del Ambiente de TrabajoEl punto 6.4 de la Norma, Gestión del Ambiente de Trabajo, se enclava dentro del grupo de requisitos que deben cumplir los procesos de Gestión de los Recursos. Bajo la denominación “Ambiente de Trabajo”, ISO 9001:2000 agrupa un conjunto de variables de las condiciones de ejecución de los procesos que no pueden ser catalogadas como elementos de infraestructura, y que son en muchas ocasiones tanto o más determinantes que éstos para proporcionar un producto que cumpla los requisitos. El Ambiente de Trabajo fue una de las novedades de la versión 2000 en su actualización respecto a la anterior de 1994. Es probable que estos nuevos requisitos deban ser ajustados o concretados convenientemente en una futura versión, ya que hasta el momento este es un apartado en ocasiones olvidado, tanto por parte de las organizaciones que implantan su Sistema de Calidad, como por parte de los auditores que verifican la salud del Sistema. Las causas de esto radican por una parte en la vaguedad con la que se enuncian los requisitos en la Norma, y por otra en la dificultad de incorporar procesos al Sistema que los apliquen, sobre todo tratándose de organizaciones de pequeño tamaño. La mejor forma de comprender esta dificultad es entrar de lleno en los requisitos. El enunciado de los requisitos para la gestión del Ambiente de Trabajo es extraordinariamente sintético. Literalmente la Norma dice: La Organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto. Y ya no dice más. Debemos acudir a la Norma ISO 9004:2000 si queremos obtener más información que nos ilustre sobre la naturaleza del ambiente de trabajo. Allí se explica que el ambiente de trabajo comprende una serie de variables como:
Un error frecuente es considerar que gran parte de la determinación y gestión de estas variables ya quedan cubiertas con las acciones derivadas de la gestión de la Prevención de los Riesgos Laborales. Por ejemplo en el caso de la seguridad, la ergonomía, o las variables ambientales. Pero debe tenerse en cuenta que el enfoque de ambos sistemas es diferente, ya que la prevención de riesgos laborales se ocupa de la salvaguarda de la salud, mientras que ISO 9001 se ocupa de los factores del ambiente de trabajo necesarios para lograr la conformidad con los requisitos del producto, de las variables que favorecen que el producto salga bien. No obstante es indudable que un ambiente donde las personas perciben que su salud puede verse afectada, no es en ningún caso propicio para realizar un producto que cumpla los requisitos. En ese sentido podríamos interpretar que se sugiere el segundo punto de los factores indicados por ISO 9004:2000. Determinar cómo debe cumplir una organización con este apartado es complejo. La Norma no exige explícitamente que se deban tener evidencias documentales de haber determinado los factores del ambiente de trabajo, y tampoco de su gestión (control y dirección). Lo que sí es evidente es que la Norma pretende que la organización trabaje en la dirección de favorecer ambientes de trabajo óptimos para proporcionar Calidad. Siendo la aplicación de este apartado una cuestión difusa, auditarlo no lo es menos. El auditor puede incidir con preguntas allí donde considera que las condiciones del ambiente de trabajo no son totalmente aptas, y quizás sugerir mejoras al respecto en su informe, pero raramente se suele anotar una no conformidad de ello. Algunos auditores se conforman, y exigen si no lo encuentran, alguna frase feliz en los Procedimientos o en el Manual de Calidad. Que se haya realizado por escrito una descripción de lo que la organización hace para cumplir con este punto, como si implantar un Sistema de Calidad fuera un trabajo de colegio. La forma más honesta y útil de cumplir con los requisitos de la Norma es dedicar esfuerzos y tiempo en mejorar continuamente el ambiente de trabajo. Empezando primero por asignar responsabilidades a personas en este ámbito. Personas que deban determinar cómo se puede mejorar el ambiente de trabajo, velar por los aspectos físicos pero también psicológicos que pueden aumentar el rendimiento y el compromiso de todos los componentes de la organización para hacer su trabajo bien a la primera.[2]
¿Es rentable invertir en el ambiente de trabajo?
Muchas empresas exitosas no consideran al ambiente de trabajo como una prioridad
de su agenda de gestión. Por Ricardo Lange Muchas empresas de gran éxito no consideran al ambiente de trabajo como una variable que valga la pena gestionar. "Hemos estado en el mercado por muchos años y seguimos ganando dinero", piensan sus directivos, "¿para qué cambiar?" Ahora bien, existe un dato muy interesante para empezar a responder este interrogante. Una encuesta de 2007 de la agencia global de relaciones públicas Burson-Marsteller señala que los CEOs de los Estados Unidos consideran al ranking de Fortune sobre las mejores empresas para trabajar como el más importante e influyente en sus decisiones. Si bien no disponemos de encuestas de este tipo, sabemos que en la Argentina y otros países latinoamericanos los ejecutivos también suelen interesarse por lo que opinan los empleados. Actualmente, casi ningún profesional de recursos humanos duda de que es buen negocio tener empleados satisfechos. Al fin y al cabo, más satisfacción laboral implica mayor retención de talento y actitudes más favorables a la colaboración. Entonces, ¿por qué siguen siendo pocas las organizaciones que invierten en el ambiente de trabajo? En ocasiones, las empresas temen generar expectativas. En muchos casos, los CEOs y responsables de recursos humanos enfrentan dificultades para convencer a los directorios de asignar y sostener inversiones en capital humano (principalmente cuando los negocios no marchan bien). Y esta dificultad surge porque los beneficios económicos de un buen ambiente laboral no siempre resultan evidentes para los directores. En estas cuestiones, los ejecutivos se enfrentan a un caso donde los costos son perfectamente visibles (y de corto plazo) pero los resultados, invisibles (y de largo plazo). La inversión en clima laboral es un caso específico de una problemática que afecta a todas las inversiones en intangibles. La contabilidad tradicional, a diferencia de las inversiones en maquinarias, registra como un gasto a las inversiones en capital humano. Los beneficios son difíciles de ver porque no impactan en los resultados inmediatos ni en el valor accionario. Incluso cuando el CEO está convencido de los beneficios, los indicadores (típicamente financieros) por los que se evalúa su desempeño suelen imponer restricciones para sostener políticas de largo plazo de cambio cultural. La falta de claridad sobre estas cuestiones origina, en muchos casos, ambigüedad y dobles discursos a la hora de invertir en capital humano. Ahora bien, ¿cuál es el retorno de la inversión de mantener sueldos más altos, dar más beneficios o crear una cultura más participativa de toma de decisiones? Alex Edmans, investigador del MIT, publicó en 2007 un trabajo muy clarificador que documenta el efecto de la satisfacción de los empleados sobre el valor accionario a largo plazo de una empresa. Edmans tomó el ranking de Fortune de las mejores empresas para trabajar de los Estados Unidos y comparó sus retornos con el mercado general entre 1998 y 2006. Así, descubrió que el rendimiento financiero de invertir en las acciones de las mejores empresas para trabajar, más que duplicaba el retorno promedio del mercado. Lo que esto claramente sugiere es que invertir en el "intangible" ambiente de trabajo mejora el desempeño a largo plazo. Y este es un dato muy interesante para los ejecutivos a la hora de convencer a los accionistas de que sostengan culturas orientadas a las personas, a pesar de los vaivenes del negocio. La diferencia de rentabilidades puede apreciarse en el siguiente gráfico:
En definitiva, los equipos directivos de las organizaciones enfrentan una fuerte tensión. Por un lado, la gestión de los resultados y la rentabilidad de corto plazo. Por el otro, la gestión e inversión en personas. Renzo Tersano, reconocido profesional argentino de recursos humanos, resume así la situación: "cuando suben los costos, bajan los valores" Gestionar el negocio sin comprometer los proyectos dedicados a las personas es el principal desafío moderno de los equipos ejecutivos. Ahora bien, regresando a la pregunta del título: ¿es rentable invertir en el ambiente de trabajo? Según Edmans, vale nada menos que 10 puntos porcentuales por año. Es decir, ¡muchísimo dinero![3]
Ricardo Lange
[1]
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/14/adiestramientoequipo.htm |
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