Antes de abordar el tema, es necesario conceptualizar la gestión humana
desde una perspectiva estratégica, ya que es esta concepción la que le da
sentido y la que permite a la teoría de Competencias agregar valor a los
procesos de gestión humana en la organización.
La diferencia entre una visión funcionalista y una visión estratégica de
la gestión humana es fundamentalmente que en la primera, las actividades
tradicionales de esta área (diseño de cargos, selección, gestión del desempeño,
administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros) son
fines en si mismas, es decir se llevan acabo en forma independiente, cada una
tiene un propósito pero no existe conectividad ni interrelación unas con otras,
cada uno logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades que en la práctica no
agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relación con los objetivos
organizacionales, por ejemplo cuando en una organización el área de capacitación
considera que su función fundamental es promover y ejecutar programas de
capacitación en sí mismos, es decir, sin obedecer a un plan estratégico, no se
define cuál es la contribución de estos al desarrollo de las personas y del
negocio, no se relacionan con las necesidades específicas de las otras áreas, no
se establecen indicadores de gestión que permitan evaluar su contribución, en
fin a la postre, no es posible determinar su beneficio, lo que sí es fácil
apreciar es el presupuesto ejecutado, que en esta perspectiva no va mas allá de
considerarse como un "gasto" que es preciso eliminar o en el mejor de los casos
reducir. Contrastando con la concepción anterior, tenemos la VISION ESTRATEGICA
la cual parte de concebir la gestión humana como un subsistema de la
organización que interactúa con los demás subsistemas (Producción, Mercadeo,
Finanzas etc.), recibe estímulos del entorno tanto interno como externo de la
organización determinando su funcionamiento y que como todo sistema requiere de
insumos, de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva sus
procesos estarán alineados a la misión y visión organizacionales como el norte
que guía los procedimientos organizacionales Desde este punto de vista es claro
entender que la gestión humana se constituye el medio por excelencia de ayudar a
la organización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos, a través de
sus diferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación y desarrollo
y gestión del desempeño entre otros.
Concibiendo la gestión humana como un medio y no como un fin en si misma,
como ya se ha analizado anteriormente, se hace necesario determinar una
metodología de gestión que haga posible este propósito y es desde esta
perspectiva que la GESTIÓN POR COMPETENCIAS cobra su mayor importancia, al fin y
al cabo la fuerza y la competitividad de una organización están hoy en día
depositadas en sus personas.
ANTECEDENTES DEL CONCEPTO:
Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que
numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema
es de reciente aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando el
Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a
mejorar la selección de su personal, pues éera éste un problema de permanente
preocupación. Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor
de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación.
El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en
las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su
desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto
de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después
de un largo periodo de estudio se comprobó que "..... hacerlo bien en el puesto
de trabajo" esta más ligado a características propias de la persona, a sus
competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios
ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto
con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos
relativamente creíbles y confiables)
Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de
análisis como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las habilidades
básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un
desempeño eficiente En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo Ingles e
intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas utilizando para
ello técnicas activas (simulaciones "reales") para medir las habilidades
requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión
entre el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la organización
en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el área de Recursos Humanos
es responsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.
En 1988 se presenta un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre
las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta para
garantizar desempeños laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la
Asociación Española de Personal: AEDIPE: Desde entonces se cambia él termino
"Habilidades" por "Competencias" y se inicia su difusión con mucho
éxito.
En 1996, el economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de
Guanajuato una versión preliminar del libro "Competencia Laboral: Sistemas,
Surgimiento y Modelos" dentro del marco del seminario internacional "Formación
basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas.
Mas adelante en el marco de la celebración de los 40 años del Sena, esta
entidad publica el libro de Mertens, primera edición en español con el propósito
de contribuir a que en Colombia se generen procesos de reflexión y toma de
decisiones al rededor de la implementación de las competencias laborales. En
este orden de ideas, desde 1997 el Sena viene liderando Las Mesas Sectoriales,
mecanismo en el cual se identifican y describen diferentes ocupaciones laborales
en los sectores económicos de la nación, además se establecen los requisitos que
deben cumplir los trabajadores para el desempeño eficiente en una ocupación
(Conocimientos, Capacidades, Aptitudes y Destrezas) también se seleccionan los
organismos certificadores y se definen los programas educativos que deben
impartir las instituciones colombianas.
En Las Mesas Sectoriales participan los gremios, las empresas, los
trabajadores, el sector educativo, los centros de formación del Sena, y los
centros de investigación, entre otros.
El Sena tiene la responsabilidad, por delegación gubernamental, de
estandarizar las competencias laborales, es decir fijar las normas especificas
para el desempeño de una ocupación determinada, para cuya determinación se parte
de una descripción de conocimientos, habilidades actitudes, destrezas y valores
que debe reunir quien va a desempeñar un puesto de trabajo, oficio o profesión;
posteriormente estas serán acreditadas por el ICONTEC, el cual a su vez, se
encargará de elevarlas a la categoría de Norma Técnica Nacional.
En nuestro país son muchas las organizaciones que desde hace varios años
vienen implementando La Gestión Por Competencias, lo cual ha permitido que
dentro de sus áreas de Gestión Humana se tenga un gran impacto y una
contribución significativa en el logro de los objetivos organizacionales,
algunas de estas empresas son: Cryogas, Empresas Publicas de Medellín, Edatel,
Isa, Isagen, entre muchas otras.
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Muchas definiciones se han dado a lo largo de los años de estudio del
tema, veamos:
"Es una característica individual, que se puede medir de un modo
fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a
trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño
normal"
Richard Boyatzis, por su parte define las Competencias cómo: "Las
Características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada
con una actuación de éxito en un puesto de trabajo "
De las anteriores definiciones podemos destacar que las competencias
presentes en una persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o
exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por
el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese "no se qué", o esa cualidad
personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra
persona. Es individual en cuanto que cada persona tiene sus propias competencias
es decir, no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son
identificables a través de instrumentos de medición confiables científicamente.
Se conocen muchas clasificaciones de COMPETENCIAS, veremos alguna de
ellas: DIFERENCIADORAS Y DE UMBRAL, las primeras son aquellas características
personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso,
vale decir es una cualidad particular que hace que una persona en las mismas
circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones idénticas, se
desempeñe en forma superior. El reconocimiento de estas características ha
permitido demostrar que no es la formación académica, por ejemplo, la que agrega
valor al desempeño de un cargo.
Las competencias de UMBRAL son las que permiten un desempeño normal o
adecuado y ha sido la identificación de estas competencias las que han
caracterizado los procesos tradicionales de selección de personal, es decir, se
ha buscado quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quién lo pueda
desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.
TIPOS DE COMPETENCIAS:
Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin embargo la
clasificación más corriente es la que hace relación a tres aspectos básicos en
el desempeño:
Competencias relacionadas con el SABER:
Conocimientos técnicos y de gestión.
Competencias relacionadas con el saber HACER:
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje.
Competencias relacionadas con el SER:
Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores.
Desde otro punto de vista se han clasificado las competencias como:
PRIMARIAS, si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad,
por ejemplo) y secundarias cuando son el resultado de la interrelación de
varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen
varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento
otras a la personalidad u otras al conocimiento.
Se conocen, igualmente las Competencias claves de la organización, también
conocidas como Competencias Esenciales (Core-Competences), que son aquellas
características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja
competitiva a la organización. Cito el ejemplo que recientemente el Dr. Enrique
Ogliastri mencionara en su articulo sobre este tema publicado en la revista
Dinero de Noviembre de 1999, haciendo referencia a las competencias esenciales
de la SONY, cuando dice que la ventaja competitiva de esta empresa no es hacer
televisores o equipos electrónicos, sino la capacidad para miniaturizar e
integrar tendencias tecnológicas. Es lo que la hace diferente, es su factor
clave de éxito.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS:
Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora,
son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es
importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables, por
tanto aquellas que se han identificado como fundamentales deberán ser objeto de
identificación en los procesos de selección de personal, entre estas tenemos:
rasgos de personalidad, autoconcepto, valores, entre otrasy no pretender, como
tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación se pueden
lograr cambios en estos aspectos. Por el contratrio existen otras competencias
que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas,
las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo; más
adelante profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido en los
procesos de gestión humana.[1]
