Propuesta de Juan Alfredo Jury Estefan
adscrito a la
Secretaría Administrativa para la conformación del
Plan Rector de Desarrollo Institucional 2005-2009.
Programa de Reorganización del Trabajo
Productivo y su Remuneración
I. Presentación
La presente propuesta, recoge la exigencia de los
trabajadores de nuestra agrupación sindical, de constituirnos en un organismo
comprometido con la universidad pública, con la sociedad mexicana y con la
superación y profesionalización de los trabajadores administrativos
sindicalizados.
Se trata de contar con un sindicato dispuesto a poner
las bases para fortalecer una nueva cultura laboral, que respetuosa de los
principios de libertad, dignidad, salud, equidad, buena fe, justicia social,
estabilidad, capacitación, promoción y permanencia en el trabajo, etc., promueva
la participación creativa de los trabajadores basada en principios de
participación proactiva, eficiencia y eficacia sustentados en la calidad y
productividad, adecuando las condiciones y características tradicionales de las
relaciones de trabajo, para enfocarlas hacia nuevas modalidades del
fortalecimiento del poder adquisitivo de los trabajadores así como de su
reconocimiento y estímulo al trabajo productivo.
Es decir. Si en verdad se requiere que la participación
sirva para integrar al trabajador en la nueva cultura, sobre todo en la empresa
mexicana, se tiene que expulsar la actual falacia economicista en pro de una
nueva concepción humanista, como la que propone nuestro Rector Dr. en A. P. José
Martínez Vilchis en la Guía Temática del Plan Rector de Desarrollo
Institucional, bajo la perspectiva de una administración objetiva y justa del
capital humano, para estar en condiciones de satisfacer las necesidades humanas,
materiales y espirituales de los trabajadores. Sólo así en un trabajo concertado
y holístico, el trabajo podrá cumplir su nueva función, una función que lo
releve como factor de producción y de lucro empresarial, para pasar a ocupar el
lugar que merece como un medio de realización y superación personal.
Es por ello que la concepción de la nueva cultura
laboral debe constituirse en base para la capacitación, la calidad, la
productividad, la competitividad y que además implica lo siguiente:
• El trabajo tiene un contenido ético, por lo cual debe
ser promovido y respetado, es decir, el trabajo no debe ser solamente un método
de subsistencia sino un método de realización personal.
• El trabajo es bueno, por lo que el trabajo bien hecho
perfecciona a la persona.
• El trabajo es fuente de derechos y obligaciones.
• Se debe combatir la corrupción sindical y empresarial.
Actualmente, los trabajadores administrativos
universitarios reclamamos de la elaboración de estudios objetivos, justos,
serios, consistentes e integrales tendientes a la homologación de puestos
similares y afines, con el propósito de lograr una retabulación que se refleje
en la mejoría de las condiciones laborales, sociales y económicas de los mismos,
lo que consecuentemente se traducirá en una convergencia hacia la recuperación
del poder adquisitivo, situación que propiciará la credibilidad en el proyecto
de desarrollo económico, y lo que a su vez, propiciará que la participación de
los trabajadores en el proceso de transformación, sea más activa, comprometida y
definitiva, con una profunda y verdadera conciencia de desarrollo, en donde se
reflejen, por una parte, las actitudes y decisiones de los trabajadores acordes
a las exigencias actuales, y por la otra, la voluntad de las autoridades para
darle seguimiento y solución a un antiguo reclamo que consideramos de justicia
para los servidores administrativos de nuestra institución.
II. Diagnóstico
1. Estructura
organizacional: existe un resentimiento de los trabajadores sobre las
restricciones en su situación de trabajo: salario insuficiente, falta de
estímulos y promociones o bien estímulos y promociones insuficientes, reglas
excesivas, reglamentos insuficientemente definidos, procedimientos inadecuados,
etc.
2. Responsabilidad:
el trabajador debe ser inducido e integrado por su inmediato superior para que
su actuación no dependa de reglas, reglamentos, ni procedimientos excesivos,
insuficientes o inadecuados, sino que aprenda y se comprometa a tener un
sentimiento de ser su propio jefe y de que no debe haber dependencia ni
confrontación con sus superiores, porque ha entendido que debe cumplir con las
metas, que él mismo se ha fijado, en base a las necesidades de la institución.
1. Riesgos:
el trabajador debe ser estimulado para el efecto de arriesgarse, enfrentar
desafíos en el cargo y en la situación de trabajo, retroalimentando
positivamente su participación.
2. Recompensas:
el sentimiento del trabajador por ser recompensado por un trabajo bien hecho,
debe ser transparente, equitativo y justo para lograr sustituir a la crítica
nefasta y los castigos, por la recompensa.
3. Comprensión
y apoyo: el sentimiento de buenas relaciones con sus superiores, con sus
compañeros y en general de la ayuda mutua que debe prevalecer en la institución.
4. Conflicto:
el sentimiento de que las autoridades universitarias no temen a las diferentes
opiniones o conflictos, están abiertas a la libertad de expresión sin excesos y
a rectificar el camino cuando sea necesario y conveniente. Es la colocación de
las diferencias en el aquí y en el ahora, para reconocerlas y lograr la misión
de la institución.
5. Motivación:
Los trabajadores administrativos universitarios deben ser motivados, entendiendo
como motivo a todo aquello que impulsa al trabajador a actuar de determinada
forma o, por lo menos, que ofrezca un comportamiento específico. Ese impulso a
la acción puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene de su
ambiente de trabajo) y puede también ser generado internamente en los procesos
de raciocinio del trabajador.
6. Dinero:
existen evidencias de que el dinero puede motivar no solamente al desempeño,
sino, además al compañerismo y a la dedicación (según los estudiosos de los
recursos humanos). Sin embargo se ha verificado que el dinero ha presentado poca
potencia motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte de
las organizaciones. La relación no consistente entre el dinero y el desempeño,
en muchas organizaciones, obedece a infinidad de razones, entre las cuales se
destacan:
· Gran extensión de tiempo de trabajo
unido a aumentos periódicos y modestos, que pueden dar la impresión de que sus
ganancias son independientes a su desempeño; y
· Las autoridades no hacen mucha
distinción en las evaluaciones de desempeño, especialmente si ocasionan
diferencias salariales, tal vez porque la confrontación con las personas
evaluadas, les ocasionen problemas de relaciones personales.
9. Motivación
y dinero: por lo que la motivación a través del dinero obedece a lo
siguiente:
· Los trabajadores desean dinero, no
porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino porque también les ofrece condiciones totales para la
satisfacción de necesidades sociales, de estima y de auto-realización.
· Por lo que los trabajadores deben
creer que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener
dinero.
· Siempre y cuando los trabajadores
crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el
desempeño, el dinero podrá ser un excelente motivador.
10. Retabulación
y homologación salarial: En el año de 1985 se logró una retabulación y
homologación salarial a los sueldos de la UNAM, que eran los más altos a nivel
nacional, en la actualidad nuevamente estamos rezagados como a continuación se
reseña:
· Para el año de 1997, en el tabulador
de la UNAM existían dos niveles para cada puesto tabulado denominados límite
inferior y límite superior, en la actualidad existen cuatro niveles para cada
puesto tabulado, cuando en la UAEMex sólo existe uno.
· El salario mínimo que pagaba la UNAM
a un empleado de servicio o intendente con salario mínimo, era del orden de los
$ 1,272.20 como límite inferior y 1,400.20 como límite superior; que en
comparación con nuestro salario mínimo que era de $ 1,078.97 existió una
diferencia desfavorable del orden del 17.91 % con el límite inferior y del 29.77
% con el límite superior. Por otro lado, si comparamos en el mismo año el sueldo
de un profesionista, la UNAM pagaba $ 3,305.20 como límite inferior y $ 3,636.20
como límite superior, que en comparación con nuestro salario tabulado en esa
categoría que era de $ 1,523.32, existió una diferencia desfavorable del orden
del 116.97 % con el límite inferior y del 138.70 % con el límite superior.
· En la actualidad, la UNAM paga a un
ayudante de intendente la cantidad de $ 2,750.00 y hasta $ 3,185.80, que en
comparación con nuestro salario mínimo que es de $ 2,168.17 (sin considerar el
1.2% que es por estímulo a la productividad) existe una diferencia desfavorable
del orden del 26.83 % con el límite inferior y del 46.93 % con el límite
superior. Por otro lado, actualmente el sueldo de un profesionista en la UNAIVI
es de $ 6,848.80 y hasta $ 9,340.40 que en comparación con el salario tabulado
de la UAEMex., en esta categoría que es de $ 3,061.08, existe una diferencia
desfavorable del orden del 123.74 % con el límite inferior y del 205.13 % con el
límite superior.
· Finalmente, en un estudio realizado
en 1999 de los tabuladores de doce sindicatos pertenecientes a la ANSAU como
son: SAUASLP, SETUAN, STAUACJ, STAUAEM, STAUNACH, STEUAQ, STEUJED, STUAISUAC,
SUTESUAEM, SUTEUAEH, SUTUAT Y STUAA. Se analizaron 715 puestos, categorías y
sueldos en los cuales invariablemente nuestros sueldos aparecieron como los más
bajos.
11. Promociones:
Los recursos para realizar promociones o para evaluar el desempeño en la UAEMex.,
han sido austeros, baste señalar que para el año de 2004 se aplicaron para
promociones la cantidad de $900,000.00 anuales a partir del mes de mayo a 300
trabajadores por la cantidad de 200 pesos mensuales y los sistemas utilizados
para distribuirlos entre los trabajadores han carecido de objetividad y por
tanto han distado mucho de ser justos por las siguientes consideraciones:
· Presupuesto austero ante una cantidad
muy grande de trabajadores.
· Métodos inadecuados para la
asignación de las promociones, se sometió a votación entre las delegaciones para
que los trabajadores decidieran a qué trabajadores habría de corresponder cada
promoción, como si los trabajadores conocieran la productividad, eficiencia,
eficacia, cumplimiento de metas, de objetivos, calidad en el servicio de sus
compañeros de trabajo, por lo que este procedimiento solo sirvió para que
existiera mayor discrecionalidad en la asignación, lo que propició el
favoritismo, el descontento y la desmotivación entre los trabajadores, por la
falta de objetividad y justicia en su asignación.
· No existe ninguna relación para la
asignación de las promociones entre el esfuerzo del trabajador y la retribución.
III. Propuesta
1. Estudio, mejoramiento,
estandarización y evaluación de los procesos de organización del trabajo y su
remuneración hacia la productividad, a través de un programa de reorganización
del trabajo productivo y su remuneración acordado entre la universidad y el
sindicato, bajo los siguientes criterios:
· Ingreso del personal administrativo
en donde se habrán de definir, objetivos, políticas y estrategias de
reclutamiento y selección, tomando en cuenta que para atraer a los mejores se
requiere un tabulador competitivo con el entorno;
· Aplicación y conservación del
personal administrativo, definiendo y revisando: la descripción y análisis de
puestos; el programa de carrera administrativa; los tabuladores y su
remuneración; beneficios sociales; y seguridad e higiene;
· Desarrollo Institucional considerando
los aspectos de: formación, capacitación, entrenamiento y desarrollo de los
trabajadores; desarrollo organizacional; y, bases de datos y sistemas de
información; y
· Evaluación del programa de
reorganización del trabajo productivo y su remuneración.
2. Establecer un programa integral de
formación, actualización y desarrollo del personal administrativo considerando
tres niveles de análisis:
· Análisis institucional, en el cual se
involucra a toda la institución y en donde se involucran los objetivos
institucionales y filosofia de la Capacitación;
· Análisis de recursos humanos, en el
que se involucra al sistema de capacitación y se realiza un inventario de los
conocimientos, habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos, y
características de la personalidad de los trabajadores en el puesto; y
· Análisis de las operaciones, en el
que se involucra el sistema de adquisición de conocimientos, destrezas y
habilidades y en el cual se realiza un análisis de las clases de conocimientos,
habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos, y características de la
personalidad exigidos por los puestos (análisis de puestos).
3. Desarrollados los tres niveles de
análisis, el programa se desarrollará bajo los siguientes criterios:
· Inventario de recursos humanos
tendiente a detectar entre otros: Puesto que ocupa; Grado de estudios; Cursos
tomados; y Capacidades, habilidades y destrezas adquiridas.
· Inventario de necesidades de
formación, actualización y desarrollo del personal.
a. Alcances de los objetivos
institucionales;
b. Determinación de los requisitos
básicos de conocimientos de los trabajadores para cada puesto;
c. Vinculación de la formación,
actualización y desarrollo del personal con el ascenso escalafonario y el
programa de carrera administrativa; -
d. Análisis de los procesos de
trabajo; y
e. Análisis de problemas del personal,
de relación y otros datos.
· Integración y ejecución del
programa de formación, actualización y desarrollo del personal, el cual tiene
como propósito fundamental aprovechar las potencialidades de cada trabajador y
acrecentarlas para que con la comunión de esfuerzos institucionales se logre un
mayor aprovechamiento del trabajo.
4. Evaluación de Resultados,
comparación de la situación actual con la anterior y retroalimentación para la
integración del nuevo programa.
En síntesis, regular y homologar el tabulador, la
formación permanente, el reconocimiento a los productos del trabajo profesional,
el registro de las plazas escalafonarias vacantes para suplirlas con el personal
capacitado por medio de un programa de carrera administrativa, tendiente a
establecer un sistema integral de ingreso, promoción, permanencia y desarrollo
de los trabajadores administrativos universitarios, evaluar y estimular el
desempeño por medio de la evaluación de 360 grados y establecer un reglamento de
estímulo a la productividad, en donde se integren los estímulos de puntualidad y
asistencia, re-definiendo los quinquenios para el efecto de adecuarlos y
vincularlos a productividad para que sean representativos tanto para el personal
de mucha antigüedad como para el de reciente ingreso.
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