Sucesión en el SUTESUAEM; Gestión 2005-2009; Denuncias.

"En la vida nunca dejarás de aprender, es más, el día de tu muerte aprenderás algo nuevo". Octavio Paz.

"Las masas humanas más peligrosas son aquellas en cuyas venas ha sido inyectado el veneno del miedo....
del miedo al cambio". Octavio Paz.

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Propuesta del José Antonio Contreras Camarena adscrito a la
Secretaría Administrativa para la conformación del
Plan Rector de Desarrollo Institucional 2005-2009.

Servicio Profesional de Carrera

I. Introducción.

Propongo que recuperemos la dignidad del trabajador administrativo universitario ya que frecuentemente se menosprecia esta actividad, basta ver como otro de los aspirantes a la candidatura por la rectoría, el Dr. Alberto Saladino García, ha venido proponiendo reducir indiscriminadamente las percepciones de algunos trabajadores, sin tomar en cuenta la Contratación Colectiva y la Ley Federal del Trabajo, así como los comparativos necesarios que, antes de hacer una propuesta de este tipo, se debieran de analizar con otras instituciones similares de educación superior, para sustentar una propuesta adecuada y viable.

Por otro lado en cada revisión siempre existen considerables diferencias desfavorables hacia los trabajadores administrativos como fue el caso de la presente revisión contractual en la que de acuerdo a un cartel publicado por la FAAPAUAEM, se asignó 1.2% como retabulación sobre el salario de 2004 mas un 3.3% de incremento al salario base retabu lado mas el 1.94% como apoyo académico que se incorporó al tabulador, de esta forma los profesores ganaron un 6.48% mientras que a nosotros sólo se nos proporcionó el 4.5 % ya que se dio el 1.2% mas el 3.3 %.

Estoy en desacuerdo de que se nos trate como menores de edad, que se nos mienta, que se manipulen las cifras para simular una discriminatoria realidad, tal es el caso cuando la dirigencia del SUTESUAEM en el presente año nos informa que los bonos de 900 pesos pasan a integrarse al salario y representan el 10.67%.

¿Como es posible que una prestación que ya se había pactado con anterioridad ahora se nos presente como si fuera una nueva prestación con un porcentaje tan elevado?, el 10.67%. Mientras que en el caso de los trabajadores académicos les asignaron un 2% de aumento salarial adicional. Y qué decir del incremento a la prestación del día del maestro en donde se pactaron 25 días cuando a los administrativos sólo se nos dan 10 días por concepto del día del trabajador universitario, que decir del aumento a la despensa, al estímulo anual por área del conocimiento que representan 80 días de salario, así como de los 25 días de salario tabulado del estímulo por trabajos académicos destacados.

No estoy en contra de que se privilegien las actividades sustantivas de la institución, sin embargo solicito un trato equitativo y justo en donde los trabajadores administrativos tengamos la oportunidad de superarnos y mejorar nuestros ingresos como se encuentra pactado en al Contrato Colectivo de Trabajo, así como en diversas minutas y acuerdos pactados desde 1989 y 1990.

Después de haberse homologado en 1985 los sueldos de los trabajadores administrativos de la UAEMex., a los sueldos de la UNAM, las diferencias que afectan desfavorablemente a las percepciones de los trabajadores administrativos de la UAEMex., crecen desproporcionadamente al analizar los años de 1997 y 2005, ello por pactar acuerdos inferiores en las revisiones salariales correspondientes. A continuación se ejemplifica el análisis de dos de los puestos: el de Auxiliar de Intendencia y el de Profesionista:

Tabla 1. Comparativo de puestos y salarios de la UAEMex., y la UNAM en los años 1997 y 2005.

Sin embargo nuestros Diputados Federales, se manejan aparte, en el mes de enero del presente año, tras una inflación del 5% se asignaron un 11%, ello sin tomar en cuenta que, del remanente del presupuesto de la Cámara, como no se iba a utilizar, también se lo repartieron a fines del año pasado.

De esta forma a partir de febrero los legisladores ganan al mes 122 mil 565 pesos netos por concepto de dieta y el aumento fue de 11 mil 909 pesos mensuales mas que el sueldo anterior.
Es por ello que solicitamos condiciones de equidad por que no es justo de que los trabajadores administrativos sigamos siendo perjudicados.

Es por ello que propongo no sólo la regulación del personal administrativo de confianza en cuanto a su ingreso, promoción, permanencia y separación, sino también la profesionalización, evaluación y remuneración justa del trabajador administrativo sindicalizado.

II. Diagnóstico.

Una aproximación que justifica la implantación del Servicio Profesional de Carrera en la UAEM, se analiza en la siguiente problemática:

1. Centralización. Lo que pudiera considerarse como profesionalización de los servidores universitarios está, actualmente, administrado por el área operativa de recursos humanos, no existiendo ningún órgano superior o comisión, lo que ha provocado discrecionalidad en los esquemas que sobre la materia pudieran darse.

2. Normatividad. El sistema o tareas de profesionalización en la Universidad no está reglamentado, el régimen jurídico que regula las relaciones entre los empleados universitarios de base y la UAEM es conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo, el Contrato Colectivo pactado con el Sindicato y la Legislación Universitaria. La UAEM, sufrió dos huelgas una en 1978 y otra en 1979, al final de ambos conflictos, se reconoció la titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo al SUTESUAEM. A partir de entonces el personal de confianza quedó protegido por la contratación colectiva, ya que en la misma no se excluía al personal de confianza y es a partir de 1992 que las autoridades acuerdan con el sindicato la exclusión del personal de confianza de la contratación colectiva, dejando a este sector en completo estado de indefensión. No se cuenta con reglamentos, acuerdos o circulares que precisen los sistemas de ingreso, capacitación, promoción y permanencia del personal administrativo de confianza, como es el caso del personal administrativo de base y académico. No se dispone de instrumentos jurídicos para institucionalizar un servicio de carrera.

3. Integración. La integración en la Institución ha sido excluyente, ya que sólo se han establecido sistemas de profesionalización en la función sustantiva, que es la académica, por lo que al personal encargado de las tareas de apoyo universitario, no se le ha considerado formalmente para que se vea beneficiado con la profesionalización, de esta forma, el personal de confianza, carece de normas que le ofrezca protección legal, estabilidad en el empleo y políticas específicas de ingreso, promoción y permanencia debidamente reglamentadas, como en el caso del personal sindicalizado.

4. Ingreso. No se cuenta con perfiles profesiográficos para reclutar y seleccionar al personal, tampoco se cuenta con procesos formales de selección e inducción. Los procesos de selección del personal administrativo, operativo de base, están estructurados y vigentes. Para la totalidad de estos puestos, se cuenta con perfiles elaborados con base en el análisis de funciones; el 47.5% se complementa con baterías de tests, el 15.8% exige demostrar conocimientos y en el 36.7% se incluyen para examen médico. El 54.4% requiere de un proceso de inducción. Sin embargo, para personal de mandos medios y superiores no existen sistemas definidos de ingreso, ni concursos de oposición, como en el ámbito de lo académico y la inducción, si bien es cierto se realiza en cada una de las áreas, ésta es deficiente y no está sistematizada formalmente.

   • Se carece de un sistema estructurado de planeación de estos recursos humanos, lo que dificulta el establecer estándares de productividad, de calidad y evaluación del desempeño, se descuida su incorporación a los cambios y avances tecnológicos, se desaprovecha el potencial de estos recursos humanos al desconocer sus aptitudes, conocimientos y capacidades y al no poder, por tanto, ofrecerle oportunidades de desarrollo institucional, se carecen de lineamientos y políticas claramente definidas a las que debe sujetarse proceso de ingreso de estos recursos humanos.

   • El carecer de los análisis de puestos dificulta la posibilidad de reclutar y seleccionar al personal adecuado, además de que no permite tener identificado adecuadamente el puesto, su remuneración y su actualización.

   • En algunos puestos no existe una clara definición del tipo de contratación de que se trata, ya que existen ciertos grados de confusión de sí son académicos o de otra naturaleza, por otro lado el que en ocasiones el personal académico sea invitado a cubrir algún puesto de confianza también genera una situación conflictiva.

   • La falta de un inventario de recursos humanos, propicia el que no conozcamos las potencialidades con que cuentan estos recursos para cubrir todo tipo de vacantes y para ser considerados en trámites de promoción y ascenso.

   • Se carece de análisis estadísticos y diagnósticos sobre la rotación de personal y no se realizan entrevistas de retiro, situación que dificulta conocer las causas de la rotación de personal.

   • Se carece de análisis de los índices y causas del ausentismo, que aunado al desconocimiento de los índices de rotación de personal lo que propicia incertidumbre e imprevisibilidad para la institución.

5. Ascenso o promoción. En la UAEM, los ascensos se logran a través de una estructura vertical, lo que permite tener opción a mayores ingresos, si bien es cierto no opera como norma, si se dan, en algunos casos, promociones discrecionales aprovechando la experiencia y formación profesional de algunos elementos, lo que ha permitido dar continuidad a ciertas tareas. Sin embargo, no se concursa, ni se encuentra el procedimiento sistematizado, lo que propicia la discrecionalidad de la autoridad para ocupar los puestos con personas que no cuentan con el perfil correspondiente.

6. Permanencia. La rotación en los mandos medios y superiores es alta, debido a la discrecionalidad de las autoridades para llevar a cabo los nombramientos, además de la omisión o ausencia de formación y estímulos. Concretamente se carece de un programa oficial de profesionalización del servicio, que pueda ofrecer oportunidades de desarrollo y en consecuencia de permanencia en la función.

7. Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño tiene un papel relevante como mecanismo de profesionalización, con dos propósitos: estimular la actuación sobresaliente, e identificar y separar a los elementos cuya actuación no cubra los niveles mínimos requeridos. Para el sector académico de la Institución, se cuenta con un programa de Carrera Docente con factores de evaluación sobre: formación académica, eficiencia, calidad del desempeño y trayectoria en la institución, con reconocimientos económicos. Similar sistema existe para el personal administrativo de base, pero era de una enorme subjetividad, carente de procedimientos y criterios debidamente normados. Sin embargo, para el caso del personal ubicado en mandos medios y superiores, no existe un proceso institucional que permita promover la superación y actualización del mismo y mucho menos se prevén separaciones por desempeño inadecuado.

8. Estímulos y recompensas. Los estímulos y recompensas a pesar de estar reconocidos en la mayor parte de los sistemas de profesionalización, se han caracterizado por problemas económicos, al no tomar en cuenta las disposiciones presupuéstales. En el programa de Carrera Docente con base en la evaluación del desempeño, se llegan a otorgar incrementos que fluctúan entre el 30% y 100% del salario del profesor. Para el personal administrativo se otorgan estímulos económicos en una cantidad fija semestralmente, y tienen graves problemas de diseño al ser principalmente subjetivos lo que ocasiona discrecionalidad por parte de la autoridad y del sindicato en la asignación, para el personal de confianza no se encuentra reglamentado.

9. Condiciones de retiro. Las condiciones de retiro no se encuentran tipificadas para los servidores universitarios de mandos medios y superiores en general son desfavorables ya que están sujetas a la discrecionalidad de criterios de la autoridad en turno para la conclusión de su contrato y desvincularlo ó recontratarlo aunque en ocasiones no son objeto de indemnización.

Considero que hay que pasar de una administración por procesos a una administración por resultados, ello debido a que, como ha sucedido con el Programa de Certificación de Calidad ISO 9001-2000, estamos certificados pero en algunos casos estamos igual, en otros se tiende a mejorar y en la mayoría de los casos, los derroteros no son nada prometedores, si es que no profesionalizamos e involucramos en un trabajo productivo y cooperativo a los encargados de planear, administrar y ejecutar dichos procesos.

Estoy convencido de que no basta sistematizar procesos y certificarlos para verdaderamente ofrecer una administración de calidad, sobre todo cuando nos encontramos bajo un entorno de reforma estructural flexible de planes y programas de estudio.

Para lograr servicios de calidad, no solamente es necesaria, sino imprescindible la profesionalización de los trabajadores administrativos e involucramos en un trabajo armónico por medio de redes o círculos de calidad en donde no sólo se conozcan y estudien los procesos sino que se mantengan y desarrollen para lograr efectividad, eficiencia y legitimidad en el logro de resultados concretos.

En la actualidad los signos de agotamiento del modelo tradicional de la administración pública se refleja en:

1. La Crisis de Eficiencia, que se refiere al “uso adecuado de los recursos” y se mide a través de la relación insumo-producto;

2. La Crisis de Eficacia, que se refiere a los “logros de la acción” y se mide a través del nivel de resultados (antes-después); y

3. La Crisis de Legitimidad, que se refiere a la “aceptación, respaldo, confianza y credibilidad ciudadana en las acciones” y se mide a través del nivel de aceptación, confianza, y participación de los usuarios y público en general.

III. Propuesta

El sistema estructural del Servicio Profesional de Carrera que se propone es de estructura mixta, en donde sea cerrado para dar preferencia a los mejores universitarios con base en los conocimientos, habilidades, experiencia y, en su caso, en los logros alcanzados en el cumplimiento de las metas individuales, colectivas e institucionales y por convocatoria abierta para que se puedan incorporar los mejores ciudadanos con base en la valoración de las capacidades de los aspirantes a ingresar al servicio profesional de carrera universitario.

Los principios bajo los cuales se concibe la propuesta se basan en:

1. Legalidad, que es la observancia estricta de las disposiciones que establece la Ley, este Reglamento, así como los demás ordenamientos jurídicos aplicables;

2. Eficiencia, que es el cumplimiento oportuno de los objetivos establecidos, empleando de manera racional, honesta y responsable los recursos disponibles;

3. Objetividad, que es la actuación basada en elementos que puedan acreditar plenamente el cumplimiento de los supuestos previstos en la Ley, en el Reglamento y en las disposiciones jurídicas aplicables, sin prejuzgar o atender a apreciaciones carentes de sustento;

4. Calidad, que es la obtención de los resultados y metas programados, a través de la aplicación de las mejores prácticas y la mejora continua en los procesos administrativos así como el uso eficiente de los recursos públicos;

5. Imparcialidad: Es actuar sin conceder preferencias o privilegios a persona alguna;

6. Equidad, que es la igualdad de oportunidades, sin discriminación por razones de género, edad, raza o etnia, condiciones de salud, capacidades diferentes, religión o credo, estado civil, condición social o preferencia política, y

7. Competencia por Mérito, que es la valoración de las capacidades de los aspirantes a ingresar al Sistema y de los servidores públicos de carrera, con base en los conocimientos, habilidades, experiencia y, en su caso, en los logros alcanzados en el cumplimiento de las metas individuales, colectivas e institucionales”.

Lo anterior se basa en que el H. Congreso de la Unión ha aprobado a partir del mes de abril de 2003 la Ley del Servicio Profesional de Carrera para la Administración Pública federal Centralizada la cual en su Artículo 10 señala los siguientes derechos:

Artículo 10.- Los servidores públicos de carrera tendrán los siguientes derechos:

1. Tener estabilidad y permanencia en el servicio en los términos y bajo las condiciones que prevé esta Ley;

2. Recibir el nombramiento como Servidor Público de Carrera una vez cubiertos los requisitos establecidos en esta Ley;

3. Percibir las remuneraciones correspondientes a su cargo, además de los beneficios y estímulos que se prevean;

4. Acceder a un cargo distinto cuando se haya cumplido con los requisitos y procedimientos descritos en este ordenamiento;

5. Recibir capacitación y actualización con carácter profesional para el mejor desempeño de sus funciones;

6. Ser evaluado con base en los principios rectores de esta Ley y conocer el resultado de los exámenes que haya sustentado, en un plazo no mayor de 60 días;

7. Ser evaluado nuevamente previa capacitación correspondiente, cuando en alguna evaluación no haya resultado aprobado, en los términos previstos en la presente Ley;

8. Participar en el Comité de selección cuando se trate de designar a un servidor público en la jerarquía inmediata inferior;

9. Promover los medios de defensa que establece esta Ley, contra las resoluciones emitidas en aplicación de la misma;

10. Recibir una indemnización en los términos de ley, cuando sea despedido injustificadamente, y

11. Las demás que se deriven de los preceptos del presente ordenamiento, de su reglamento y demás disposiciones aplicables.
     

Para la UAEMex., independientemente de la necesidad de implantar un servicio profesional de carrera para lograr una administración de calidad orientada a resultados, representa una oportunidad el poderlo implementar en forma alineada al Servicio Profesional de Carrera aprobado para la Administración Pública Federal, ya que permite suscribir convenios de intercambio, para ello lo único que se requiere es basarse en los principios generales que establece la Ley y el Reglamento del Servicio Profesional de Carrera para la Administración Pública Federal.

Por otro lado, puede servir para allegarse de recursos económicos ya que una población de cerca de ochenta mil servidores públicos de la administración pública federal centralizada deberá ser capacitada para estar en condiciones de certificar sus capacidades al 100% hasta el mes de octubre del año 2006 y ser evaluados en su desempeño y preparados para el desarrollo profesional, a partir de octubre del 2005, como se presenta en la ilustración siguiente referente a la Ruta crítica de Implantación del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. Es por ello que se propone crear los siguientes programas dirigidos a Servidores Públicos y Personal de la UAEMex., como se presenta en la ilustración siguiente.

• Programa de Certificación de Capacidades y Evaluación del Desempeño

• Programa de Educación Continua y a Distancia para la Capacitación y Desarrollo

• Cursos, Conferencias, Seminarios, Diplomados, etc.

• Así como la Implantación del SPC con Orientación a Resultados en la UAEMex., como apoyo al Programa de Certificación y al Programa de Reingeniería y Automatización de los Procesos Administrativos.

Ilustración 1. El Sistema del Proyecto del Servicio Profesional de Carrera de la UAEM

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Revisado: Tuesday, 15 de September de 2009 03:24:18 AM