Evaluación del Desempeño

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III.       Evaluación del desempeño

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

A.        Razones para evaluar el desempeño

1.   Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.

2.   Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

3.   Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.

4.   La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

B.        El papel del supervisor en la evaluación

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.

El órgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulación de políticas con respecto alas evaluaciones del desempeño.

1.      Pasos en la evaluacion del desempeño

1.   Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

2.   Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño.

3.   Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

2.      Problemas en la evaluación del desempeño

Ø       Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.

Ø       Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.

Ø       Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.

3.      Definir el desempeño

La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto.

C.        Métodos de evaluación

Técnicas o métodos para analizar, evaluar y calificar el desempeño del empleado en un puesto.

1.      Técnica de escala grafica de calificación

Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica..

2.      Método de alternancia en la clasificación

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.

La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

3.      Método de comparacion de pares.

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares.

Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4.      Método de distribucion forzada

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.

La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

5.      Método del incidente critico

El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeño; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeño.

Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de calificación, con la limitante que no es útil para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

6.      Formas narrativas

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

1.   Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, y

2.   Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.

3.   Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema.

7.      Escalas de calificación basadas en el comportamiento

Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.

Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño.

a)      Pasos

Según los promotores, es la técnica más adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos:

1.   Generar incidentes críticos.

2.   Desarrollar dimensiones del desempeño.

3.   Reasignar incidentes.

4.   Calificación de los incidentes

5.   Desarrollar un instrumento final.

b)     Ventajas

Ø       Un indicador más preciso

Ø       Criterios más claros.

Ø       Retroalimentación

Ø       Dimensiones independientes.

Ø       Consistencia

8.      El método de la administración por objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su progreso. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente manera:

1.   Establecer los objetivos de la organización.

2.   Fijar los objetivos por departamentos.

3.   Comentar los objetivos por departamentos.

4.   Definir los resultados esperados.

5.   Revisar el desempeño.

6.   Proporcionar retroalimentación.

a)      Problemas que se deben evitar

Ø       Establecimiento de objetivos no claros y no medibles.

Ø       Demanda mucho tiempo.

Ø       Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.

9.      Integración de los métodos

En la práctica, las organizaciones combinan varios métodos de evaluación del desempeño, no existe una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluación.

D.        Como enfrentar los cinco problemas principales de la escala de calificación para la evaluación.

1.      Criterios poco claros

En una escala gráfica puede producirse una evaluación poco justa, debido a que las características y grados de méritos quedan abiertas a la interpretación y en ocasiones confusas.

La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan cada característica.

2.      Efecto de halo

La calificación de un subordinado en una cierta característica influye en la manera en como se califica otra característica, este efecto se da entre empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor.

Tener conciencia del problema y una buena capacitación de los supervisores, pueden aliviar el problema.

3.      Tendencia central

Se presenta en una escala gráfica de calificación cuando se va a calificar ya que la persona que evalúa el desempeño, generalmente evitara los niveles altos y los bajos de calificación, lo que significa que todos los empleados son calificados como “promedio”.

Clasificar a los empleados puede evitar este problema.

4.      Condescendencia o severidad

Este problema es serio con las escalas gráficas de calificación, debido a que el supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo, pero todos por igual.

Para corregir este problema se recomienda completar a la escala gráfica con el método de distribución forzada.

5.      Preferencias

Las diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeño.

Cuando se evalúe el desempeño, es importante hacerlo objetivamente, tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeño previo, la edad o raza.

E.        Como evitar problemas en la evaluación

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:

1.   Es necesario conocer bien los problemas.

2.   Elegir la técnica de evaluación adecuada..

3.   Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.

1.      Lista de verificación para desarrollar un proceso de evaluación

1.   Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.

2.   Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico.

3.   Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados.

4.   Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.

5.   Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.

6.   Emplear calificaciones de supervisión objetivas.

7.   Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.

8.   Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa.

9.   La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.

10.  Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones.

11.  Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).

12.  Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeño.

F.         ¿Cómo se debe realizar la evaluacion?

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

1.      Evaluación del supervisor inmediato

Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

2.      Evaluación de los compañeros

Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

3.      Comités de calificación

Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.

4.      Autocalificaciones

La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

5.      Evaluación por los subordinados

Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

G.       La entrevista de evaluación del desempeño

Existen tres tipos de entrevistas de evaluación: Satisfactorio – Promovible, Satisfactorio – No promovible y No satisfactorio – Corregible

1.      Principales tipos de entrevista.

 

Tipo de entrevista de evaluación de desempeño

Objetivo de la entrevista de evaluación

1) Satisfactorio – Promovible

1) Elaborar planes de desarrollo

2) Satisfactorio – No promovible

2) Mantener el desempeño

3) No satisfactorio – Corregible

3) Plan de corrección

No satisfactorio – No corregible

Despedir o tolerar (no se requiere entrevista)

 

2.      Como prepararse para la entrevista de evaluación del desempeño

Son tres cosas las que se deben de hacer:

1.   Reunir los datos. Estudiar la descripción del puesto del empleado, comparar su desempeño con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de desempeño.

2.   Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo.

3.   Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan interrupciones por llamadas telefónicas, visitas, entre otras.

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Revisado: Thursday, 21 de January de 2010 09:00:41 PM