Planes de Remuneración

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V.         Como establecer los planes de remuneracion

A.        La compensación al personal

Todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados y que estas surgen de su trabajo.

B.        El papel del dinero en la motivación laboral.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero.

C.        Bases para determinar la remuneración.

1.      Compensación basada en el tiempo.

A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce como día laboral.

2.      Trabajo a destajo.

Este método vincula directamente la compensación directamente con la cantidad de producción o piezas que el trabajador produce.

D.        Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago

1.      Consideraciones legales en la compensación.

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

2.      Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación.

Las decisiones ante los tribunales otorgaron a los empleados una protección legal concediéndoles así el derecho ala autoorganización, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otro tipo de ayuda mutua o protección, el índice salarial ha sido el principal elemento de negociación colectiva, también existen otras cuestiones como diversas prestaciones.

3.      Políticas de compensación.

Estas influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan, ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes, estas políticas pueden incluir la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra, entre otras, estas políticas generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos en conjunto con la gerencia de alto nivel.

4.      Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.

La necesidad de esta es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago, en forma externa, los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.

E.        Como establecer los niveles de remuneración

1.      Realice encuestas de sueldos.

Este es un estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes, este puede proporcionar niveles de sueldo específico para puestos específicos, los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero también existen encuestas telefónicas y anuncios son fuentes de información.

a)      Puesto de referencia

Posición que se utiliza para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a este se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.

b)     Estudios formales e informales de la empresa

Existen también estudios formales e informales entre lo que otras compañías hacen y se pueden hacer. Con las encuestas telefónicas informales se pueden obtener datos sobre un número relativamente pequeño de puestos fáciles de identificar y rápidos de reconocer, o para identificar discrepancias. Se pueden utilizar encuestas formales de cuestionario para tener información sobre compensaciones de otras empresas.

c)      Encuestas de sueldos comerciales, profesionales y gubernamentales

Se puede basar también en algunas ocasiones en encuestas publicadas por diversas empresas comerciales, asociaciones profesionales u oficinas de gobierno.

2.      Determinar el valor de cada puesto:

a)      Valuación de puestos.

Es una comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto en relación con otro, este establece una jerarquía salarial o de sueldos.

b)     Factor compensable

Es el elemento fundamental y compensable del puesto, como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.

c)      Planeación y preparación para la valuación de puestos

Este proceso exige estrecha cooperación entre la gerencia, los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales.

(1)        Los principales pasos son cuatro

Ø       Identificar la necesidad del programa.

Ø       Obtener cooperación del empleado.

Ø       Elegir a un comité de evaluación

Ø       Valuación real del puesto

(2)        Funciones claves del comité

Ø       Identifica puestos clave de referencia, que nos sirven como referencias para comparar la importancia o valor relativo de todos los demás puestos y su colocación en jerarquía.

Ø       Elección de factores compensables

Ø       Tasar el valor de cada puesto.

d)      Métodos de valuación de puestos:

Existen cuatro metodos que son el método de jerarquización, el de clasificación de puestos, el de puntos y el de comparación de factores.

(1)        Método de jerarquización.

Consiste en clasificar cada posición en relación con otras por lo general con base en la dificultad del puesto, se debe de:

Ø       Obtener la información del puesto,

Ø       Seleccionar los responsables y puestos a jerarquizar,

Ø       Seleccionar los factores compensables,

Ø       Jerarquizar los puestos, y

Ø       Combinar las jerarquizaciones.

(2)        Método de clasificación o gradación.

Se clasifican los puestos en grupos, o clases de acuerdo con una serie de reglas necesarias para cada clase, se puede asignar un grado a estas, por lo que se deben realizar descripciones por escrito del nivel de responsabilidad y conocimientos necesarios para un puesto en cada grado, los puestos similares se pueden combinar posteriormente en grados o clases.

(3)        Método de puntuación.

Se identifican diferentes factores compensables y después se determina el grado en el que cada uno de estos factores este presente en el puesto.

(4)        Método de comparación de factores.

Utilizado para clasificar los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.

3.      Agrupe puestos similares en grados de remuneración

Una vez que se ha utilizado el método de valuación de puestos para determinar el valor relativo de cada posición se signan valores monetarios a cada uno, tratando de agrupar a los puestos en niveles o grados de remuneración, este esta formado por puestos de dificultad similar.

4.      Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos.

Se debe de asignar valores salariales a cada uno de los niveles de remuneración, la asignación de los índices de pago para cada grado se logra con una curva de sueldos, esta muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición.

5.      Ajuste los niveles de remuneración

Finalmente se ajustan los niveles de sueldo para cada grado, esto implica corregir las tarifas fuera de proporción y muchas veces, definir los niveles de sueldo, este es una serie de etapas o escalafones en un grado de salario, por lo general basados en los años de servicio, es posible que el sueldo asignado a un puesto este fuera de proporción con la línea salarial pudiendo ser o muy alto o muy bajo en relación con otros puestos de la empresa por lo que se debe de ajustar con un aumento o disminución dependiendo el caso.

F.         Como compensar a los puestos profesionales y gerenciales

El desarrollo de un plan de compensación para el personal ejecutivo, gerencial y profesional se complica por el hecho de que factores como el desempeño y la creatividad deben tener preferencia sobre factores estáticos como las condiciones de trabajo, por lo que los índices de mercadeo, el desempeño, los incentivos y prestaciones desempeñan un papel mucho mayor que la valuación del puesto para estos empleados.

G.       Problemas actuales en la administración de la compensación

Un gran problema es que las mujeres que ejecutan un trabajo igual solo comparables al de los hombres deben recibir la misma paga esta es la cuestión básica del valor comparable y las mujeres pueden reclamar él porque a los hombres en puestos comparables se les pague mas, por lo que la cuestión de valor comparable tiene importantes implicaciones para los procedimientos de valuación de puestos, ya que puede existir la posibilidad de una preferencia.

Otro problema es la cuestión del secreto de pago, esto es a la cuestión de sí deben saber los empleados lo que se paga a otro trabajadores de la organización, ya que se supone que l pago abierto es que mejora la motivación del empleado, ya que si los empleados creen que hay una relación directa entre el esfuerzo y las recompensas, habrá un mayor esfuerzo, ya que cuando lo trabajadores no saben cual es la retribución de los demás, no pueden evaluar fácilmente que tanto están relacionados el esfuerzo y las recompensas y como resultado de esta incertidumbre la motivación resulta afectada.

La inflación monetaria y la forma de enfrentarla es otro factor importante en la administración de la compensación.

Las diferencias en el costo de la vida entre distintas localidades han pasado de ser inconvenientes ocasionales a ser graves problemas de compensación, ya que cuestiones importantes de esta es la decisión de cómo pagar sueldo diferentes a empleados que viven en diferentes localidades y como tratar el caso de los empleados que se mudan de un área a otra, o de un país a otro.

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Revisado: Thursday, 21 de January de 2010 09:00:41 PM