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VI.       Pago por desempeño e incentivos financieros

Frederick Taylor estableció el día de trabajo justo, que debería depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación; esto lo llevo a evaluar cada puesto, y se llego a conocer como movimiento de la administración científica.

A.        Tipos de planes de incentivos

1.      Incentivos para empleados de producción

1. Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos están relacionados directamente con o que el trabajador realiza, pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:

Ventajas

·      Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

·      Son equitativos

·      Las recompensas están vinculadas con el desempeño.

Desventajas

·      Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción.

·      Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad.

·      No se da buen mantenimiento a los equipos

·      Se limitan a realizar solamente su tarea.

2. Plan de Producción por hora

·      Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.

·      La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios.

3. Planes de Incentivos por Equipo

Establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).

Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.

·      Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo mas

·      Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.

·      Los miembros obtienen el sueldo promedio.

Ventajas

·      El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos su compañeros.

·      Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo

·      Propician la colaboración

·      Propicia la capacitación de nuevos empleados.

Desventajas

·      Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo

·      Individualmente puede ser inequitativo

2.      Incentivos para gerentes y ejecutivos

La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas individuales de tres maneras.

1. Posición Clave. Se realiza una revisión puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se les puede medir la rentabilidad.
2. Punto Crítico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen mas de una cantidad predeterminada son elegidos automáticamente para los incentivos a corto plazo.
3. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un límite (fijar limite inferior y un limite superior).

Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación.

1. Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compañía.
2. Recompensas Individuales

3.      Incentivos para los vendedores

Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varían de acuerdo a la industria).

El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposición de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.

1. Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros.

Ventajas

·      El trabajador sabe cual será su ingreso.

·      La empresa presupuesta fácilmente sus gastos fijos

·      Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente.

Desventajas

·      No depende de resultados

·      Los sueldos están vinculados con la antigüedad y no con el desempeño.

·      Plan por comisión. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, solo por los resultados.

Ventajas

·      Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado.

·      La comisión es fácil de entender y calcular.

·      Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.

Desventajas

·      Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen

·      Restan importancia a cultivar a los clientes.

·      Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como dar servicios.

2. Plan Combinado. Es una combinación de sueldo y comisiones, la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisión)

Ventajas

·      Tienen una base de ingreso garantizada

·      La comisión representa un incentivo adicional por el mejor desempeño.

4.      Incentivos para otros profesionales

Pago por mérito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeño individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez).

Ventajas

·      La remuneración vinculada directamente con el desempeño, motiva un mejor trabajo.

Desventajas

·      La utilidad del plan de pago por mérito depende de la validez del sistema de evaluación de desempeño.

·      Todos los empleados piensan que su desempeño es por arriba del promedio, por lo que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante.

5.      Incentivos para empleados profesionales

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal.

Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros grupos de empleados.

Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento de los colegas.

Existen otros incentivos no salariales como, instalación de un buen equipo, apoyo a sus aplicaciones.

6.      Como recompensar a colaboradores clave

Por medio de pagos únicos en efectivo, pago con acciones, premios no económicos como automóviles, viajes, reconocimiento público, libertad para elegir proyectos.

B.        Planes de incentivos a nivel de toda organización

1. Reparto de Utilidades. La mayoría de los empleados comparten las utilidades de la compañía. (generalmente del 15% al 20%).

En Japón el reparto de utilidades se realiza en forma semestral, refleja el desempeño de la empresa y los trabajadores reciben un bono de reparto de utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada empleado.

2. Propiedad de Acciones para los Empleados. La empresa contribuye con acciones propias o dinero para comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. El fideicomiso las distribuye a los empleados en su retiro o cuando dejan la empresa.
3. Plan Scanlon. Esta diseñado para asegurar el compromiso del trabajador, tratando de alcanzar los objetivos de este también se alcanzaran los de la empresa, mediante el fomento de la cooperación, participación, teniendo el objetivo claro de lo que se espera del trabajador y el reparto de utilidades.
4. Plan de Reparto de Ganancias. Plan de incentivos que compromete a los empleados a un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad y compartir las ganancias y ahorros resultantes.

C.        Problemas de los planes de incentivos

1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables
2. Temor de que las tarifas serán reducidas a los criterios incrementados si el desempeño excede los niveles normales durante mucho tiempo.
3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se les comunica en forma adecuada.

D.        Normas para el desarrollo de planes eficientes

1. El esfuerzo y las recompensas están directamente relacionadas con la productividad.
2. Debe ser comprensible y fácil de calcular.
3. Establezca criterios efectivos

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Revisado: Monday, 19 de June de 2006 05:15:40 AM