Trato Justo

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VIII.   Trato justo

A.        Típos de programas

Programas de “comunicación en dos sentidos”: Existen básicamente cuatro tipos de estos programas:

  1. Programas ¡hable claro!: Programas de comunicación que permiten a los empleados registra sus inquietudes, dudas y quejas sobre asuntos relacionados con el trabajo
  2. Encuestas de opinión: Dispositivos de comunicación que utilizan cuestionarios para pedir a los empleados con regularidad su opinión acerca de la compañía, la gerencia y la vida laboral.
  3. Programas de arriba abajo: Actividades de comunicación que incluyen centros internos de transmisión por televisión, frecuentes mesas redondas y boletines internos que ofrecen a la empresa oportunidades continuas para mantener a todos los empleados actualizados sobre los asuntos importantes de la compañía.
  4. Trato justo garantizado: Programas de la empresa dirigidos a asegurar que todos los empleados sean tratados con justicia, que ofrecen vehículos formales, bien documentados y altamente publicitados para que los empleados traten cualquier problema.

B.        Un proceso justo de disciplina:

Un proceso justo de disciplina se basa en tres prerrequisitos:

  1. Reglas y regulaciones
  2. Sistema de castigos progresivos
  3. Un proceso de apelaciones

1.      Disciplina sin castigo:

El objetivo fundamental es conseguir la aceptación de las reglas por convicción.

2.      Despido

Terminación involuntaria del empleo de un trabajador con la empresa

3.      Motivos para el despido

  1. Desempeño no satisfactorio
  2. Mala Conducta
  3. Ausencia de calificaciones para el puesto
  4. Cambio en los requerimientos del puesto
  5. Insubordinación: Desatención o desobediencia intencional de la autoridad del jefe o de las ordenes legítimas.

4.      Despido ilegal

Despedir a un empleado sin cumplir con la ley o con el acuerdo contractual establecido o implícito por la empresa en sus formas de solicitud de empleo, los manuales del empleado u otras promesas.

5.      Entrevista de la terminación

Entrevista en la que se informa a un empleado que a sido despedido.

C.        Terminación a voluntad

Idea, basada en la ley, que señala que la relación de empleo puede ser terminada “a voluntad” ya por el empleador o por el empleado y por cualquier razón.

D.        Las separaciones no disciplinarias

Son un hecho en la vida en las organizaciones, y las pueden iniciar la empresa o el empleado. Ejemplo para la empresa las ventas o utilidades reducidas podrían obligar a liquidaciones.

E.        Suspensión:

“Situación en la que existe una reducción temporal de labores y se dice a los empleados que aunque no hay trabajo para ellos, la gerencia pretende llamarlos nuevamente cuando haya trabajo de nuevo.

F.         Retiro:

Momento cuando una persona abandona su trabajo, habitualmente cerca de los 60-65 años, pero, en la actualidad cada vez más pronto, debido a los planes de incentivos por retiro anticipado (En E.U.)

Asesoramiento prejubilatorio:

“Asesoramiento ofrecido a los empleados que están próximos a su retiro, y que cubre asuntos como el consejo sobre las prestaciones, carreras secundarias y otros.

G.       Procedimiento de choque y suspensión

Procedimiento detallado que determina quién será suspendido si no hay trabajo; en general, permite que los empleados con mayor antigüedad permanezcan en el puesto.

H.        Métodos para mitigar los efectos de la suspensión o eliminarla completamente.

  1. Reducción voluntaria en los planes de remuneración: Alternativa para las suspensiones, en la que los empleados acceden a una reducción en su salario a fin de que todos conserven su empleo.
  2. Tiempo libre voluntario: Alternativa para las suspensiones, en las que algunos empleados están de acuerdo en tomar tiempo libre para reducir la nómina de la empresa y evitar la necesidad de las cesaciones.
  3. Anillo de defensa: Alternativa de plan de suspensión en la que empleados eventuales y complementarios son contratados en la inteligencia de que podrían ser suspendidos en cualquier momento.
  4. Asesoramiento de colocación externa: Proceso sistemático por el que se capacita y asesora a una persona despedida en las técnicas de autoevaluación y en conseguir una nueva posición. Es un apoyo de la empresa en caso de separación.

I.            Entrevista de salida

Entrevistas realizadas comúnmente por el departamento de recursos humanos, con alguno o todos los empleados que salen de la empresa por cualquier razón y están dirigidas a descubrir información sobre el puesto o asuntos relacionados que podrían ofrecer a la empresa una mejor perspectiva sobre lo que está correcto o incorrecto en la compañía.

J.         Reducción de personal

Se refiere al proceso de reducir, por lo general drásticamente, el número de empleados en una empresa.

K.        Manejo de la fusión o adquisición

En términos de despidos y reducción de personal, las fusiones o adquisiciones por lo general son unilaterales; en otras palabras, en las fusiones una compañía adquiere a la otra. En tal situación los empleados de la empresa adquirida estarán hipersensibles ante el maltrato a sus colegas. Conviene cuidar que aquellos que se retiran de la empresa sean tratados con cortesía.

L.         Empleo vitalicio sin garantías

Se refiere a un compromiso por parte de la empresa; por llevar a cabo todo lo que es razonablemente posible para evitar suspensiones y despidos sin base en el desempeño, en tanto que reconoce que finalmente la relación de empleo debe ser “a voluntad”.

IX.      Aspectos estratégicos en la administración de los recursos humanos

A.        La evolución de la administración de personal

1.       A principios de siglo los primeros empleados de personal se hicieron cargo de contratar y despedir desde el nivel de los supervisores, dirigir el departamento de nómina y administrar los planes de prestaciones. El trabajo consistía sobre todo en asegurar que se siguieran los procedimientos. Con el surgimiento de la tecnología en la aplicación de pruebas y las entrevistas, el departamento de personal extendió sus funciones a la selección, capacitación y promoción de empleados.

2.       Un fuerte movimiento sindical en los treintas impulsó la segunda expansión de personal. Entonces las compañías necesitaron que el departamento de personal se opusiera a los esfuerzos del sindicato por afiliar a la compañía o para tratar con eficiencia al sindicato.

3.       El tercer cambio provino de la legislación antidiscriminatoria de los sesenta y setentas. Debido a las grandes sanciones que los juicios podrían acarrear a la compañía, las prácticas eficientes en el departamento de personal se volvieron más importantes. Entonces este departamento ganó su status principalmente por lo que podía hacer para librar de problemas a la organización así como por su contribución positiva a la eficiencia

4.       En la actualidad, el departamento de personal se está desarrollando, desde su papel de protector y seleccionador, hasta su encomienda en la planificación y como agente de cambio.

B.        Cambios específicos

1.      Prestaciones a los empleados

El cambio demográfico y la fuerza laboral demandarán modificaciones en las prestaciones a los empleados:

Ø       Atención a las personas de edad avanzada

Ø       Retiro

2.      ¿Como diseñar nuevas organizaciones?

Peter Drucker afirma que la automatización exigirá cambios en el diseño de puestos, en el flujo de trabajo y en las relaciones organizacionales.

3.      Adaptación de los trabajadores

La productividad de los oficinistas y en especial de los grupos en rápido crecimiento de trabajadores instruidos -analistas de sistemas, consultores, contadores y otros-, es pues el gran reto en los países desarrollados. Y los factores importantes en la productividad de estos empleados son las actitudes. El flujo y las relaciones de trabajo.

4.      Reestructuración de escalafones y compensaciones

El cambio hacia el trabajo y los trabajadores instruidos también crea la necesidad de volver a pensar y reestructurar los escalafones, la compensación y los reconocimientos. En la organización basada en el conocimiento. Los trabajadores son los jefes y el gerente implica una función de apoyo en tanto que planifica y coordina. De ahí la importancia de Recursos Humanos para los diseños de estos esquemas.

5.      Reclutamiento

En un mercado laboral escaso, el departamento de recursos humanos necesita diferenciarse él y a su empresa de la competencia, de tal manera que pueda atraer a los aspirantes deseables y altamente calificados que demanda.

6.      Capacitación

Con mayor frecuencia la gerencia de Recursos Humanos será requerida para instituir una creciente gama de programas de capacitación, desde las aptitudes básicas y alfabetización hasta las habilidades para el uso de computadoras, comunicaciones interpersonales y liderazgo

7.      Papel cambiante de la administración de recursos humanos

La función del personal cambiará en tres sentidos:

  1. El papel tradicional de personal como consejero de la compañía se incrementará en los años venideros.
  2. Existirá un nuevo énfasis en su función de línea
  3. Se incrementará su papel en el desarrollo y establecimiento de la estrategia corporativa.

C.        Planificación estratégica y ARH

Planeación Estratégica. Curso de acción de la compañía para convertirse en el tipo de empresa que desea ser, de acuerdo con las oportunidades y retos externos y sus fuerzas y debilidades internas.

 

Existen tres maneras en que el departamento de Recursos Humanos apoya a la gerencia de alto nivel para formular y ejecutar los planes estratégicos de la compañía: Primero, proporciona información acerca de las oportunidades y retos externos, segundo ofrece información sobre las fuerzas y debilidades internas de la compañía; tercero ayuda a ejecutar las estrategias.

1.      Las políticas de personal y el establecimiento de la estrategia

Un plan estratégico suele comprender la formulación de políticas departamentales más específicas. “Normas de acción que aseguran la consistencia con una serie de circunstancias particulares y entro del marco del plan de la compañía”. Estas a su vez guían las actividades de esos departamentos.

Las políticas de personal deben provenir y ser consistentes con la misión y el plan básico de la compañía.

2.      La revisión de los recursos humanos

Por lo menos se debe realizar una revisión de Recursos Humanos dirigida a descubrir las opiniones de los gerentes de alto nivel sobre la eficiencia de la ARH, esta revisión implica lo que debe ser y lo que es.

Lo que debe ser se refiere a todos los objetivos del departamento de ARH, y comprende dos elementos:

  1. una amplia filosofía del departamento.
  2. una amplia perspectiva, que implica una misión del departamento.

Lo que es, consiste en seis pasos e implica la participación del equipo corporativo de la ARH, los jefes de división: etc. Los temas que se manejan son:

  1. ¿Cuáles son las funciones de la ARH?
  2. ¿Qué tan importante son estas funciones?
  3. ¿Qué tan bien se realizan cada una de estas funciones?
  4. ¿Qué funciones necesitan mejoras?
  5. ¿Qué tan efectivamente la función corporativa de la RH utiliza sus recursos?
  6. ¿Cómo pueden volverse eficientes los RH?

3.      La necesidad de una filosofia

Las técnicas de RH, no pueden aplicarse con eficiencia sin una filosofía unificadora, ya que, es eta filosofía o perspectiva la que ayuda a decidir qué tipo de personal contratar, qué capacitación ofrecer y cómo motivar a los empleados.

Asimismo es importante diferenciar entre “administración de personal” y “administración de recursos humanos”, ya que esta última consiste en mejorar la calidad de vida laboral de la empresa, lo cual implica que los empleados sean capaces de satisfacer sus necesidades personales importantes mediante el trabajo en la organización. En la práctica significa ofrecer a los empleados un (trato equitativo y justo: la oportunidad para que todos desarrollen sus habilidades hasta el grado máximo y para su autorrealización. Sin embargo, este énfasis en la calidad de vida laboral, va más allá de las técnicas. Esto se debe a que el compromiso en la empresa reflejará no sólo las técnicas sino sus valores y posiciones básicas en relación con las personas.

4.      Como crear el compromiso en el empleado

Recapitulación

 

·         Establecer valores

·         Trato justo garantizado

·         Contratación basada en el valor

·         Seguridad en el empleo

·         El paquete de recompensas

·         Facilite la realización de los empleados

Estas prácticas desempeñan un papel doble en las organizaciones. Crean un ambiente laboral que asegura que los empleados puedan utilizar sus aptitudes y habilidades hasta el máximo, y satisfacer sus necesidades personales importantes en el trabajo. Al mismo tiempo puede ayudar a ganar el compromiso del empleado mediante la creación de una situación en que sus metas y las de la empresa se vuelvan una.

X.        Ética en los negocios

A.        Concepto de ética

La ética guarda relación con la ética vivida, es decir las distintas formas de comportamiento humano, o sea las formas en que los hombres aplican los valores morales en sus relaciones.

La moral gira alrededor de los principios o normas con las que se expresan dichos valores.

La ética es la ciencia que se refiere al estudio filosófico de la conducta humana, considerada en su conformidad o disconformidad con una norma.

La ética descansa en la convicción del individuo de que algunos actos son buenos y deben realizarse y otros más son indiferentes y pueden hacerse o dejar de hacerse.

La ética de los negocios es una reflexión, no es una imposición, no son recetas morales.

La meta de la actividad empresarial es la satisfacción de las necesidades humanas. En este sentido la ética de la empresa tiene por valores irrenunciables la calidad en los productos, la gestión, la honradez en el servicio, el mutuo respeto a las relaciones internas y externas de la empresa, la cooperación por la que conjuntamente aspiramos a la calidad, etc.

Existen diversos enfoques de la ética de los negocios, por citar algunos: el que subraya las responsabilidades y los derechos de los trabajadores, el de la responsabilidad de los consumidores y el de la degradación del medio ambiente.

B.        Código ético

Un código ético es un documento en que la empresa establece unos objetivos de carácter ético, en relación con los apostantes de accionistas, trabajadores y los directivos, es decir, la interioridad de la empresa; así como en relación con los clientes, proveedores, instituciones financieras.

Estos códigos no son funcionales si es que en sus gentes está ausente el ejercicio prudencial de todas las virtudes morales.

C.        Problemas relacionados con la ética

·         La ética sobre la naturaleza de la competencia

·         La naturaleza de los precios de venta

·         Los medios que para incidir sobre éstos se ponen habitualmente en practica:

·         Fraudes y falsificaciones de productos

·         Mentiras comerciales

·         Elevaciones de precios

·         Comisiones y regalos

·         Ocasión de gravámenes fiscales

1.      Ética de los negocios y economía goblal

Las empresas necesitan, particularmente, cuando llegan a esta economía global ser capaces de preguntar “señor presidente del corporativo ¿puede justificar sus utilidades ante los accionistas? ¿las ha ganado a través de utilizar niños, mano de obra o condiciones inhumanas de trabajo? “O una para los trabajadores”:” ¿podría aceptar usted un trabajo que sabe que viola los derechos humanos de los trabajadores? Un paso más ustedes inversionistas en mercado de acciones ¿podrían invertir en esas acciones sabiendo que en esas empresas son el resultado de las violaciones de los derechos humanos? ¿cuáles son las responsabilidades que nosotros tenemos como inversionistas para saber las prácticas de estas personas o estas empresas antes de invertir?

D.        Principios éticos para la acción

1.       El principio de la legalidad

2.       El principio de profesionalidad

3.       El principio de la confidencialidad

4.       El principio de fidelidad a responsabilidades concretas

5.       El principio de buena fe

6.       El principio de evitar conlfictos de intereses

7.       El principio de respeto a la integridad de las pesonas

El hombre de negocios debe decidir donde están los limites de la publicidad de imagen y la publicidad engañosa, distinguir entre planeación financiera y evasión fiscal, imitación, creatividad o el espionaje industrial. Las organizaciones y sus directivos se refieren en la ética cuando piensan en las acciones que no solo implican ganar o perder en términos económicos sino en acciones que se relacionan con deber ser. Decisiones que involucran un juicio de valor ético: ¿Es correcto o incorrecto? ¿Debe o no hacerse? ¿Causamos un bien o un mal con esa decisión?

Estas decisiones están relacionadas con tópicos tales como:

Ø       Confidencialidad en la información

Ø       Ataque al competidor

Ø       Especulación financiera

Ø       Corrupción

Ø       Propiedad intelectual

Ø       Secreto profesional

Ø       Fraude

Ø       Conflictos de interés

Ø       Engaño al consumidor y trato equitativo

E.        Orientaciones practicas para la etica, en lineamientos concretos como

1.       La empresa y los trabajadores

Evitar, real y efectivamente, toda discriminación por motivos de raza, sexo, estado civil, religiosos, políticos, sindicales o cualesquiera otros, una vez satisfechas todas las exigencias del puesto de trabajo.

·         Integrar a los trabajadores en un proyecto común.

·         Abonar una remuneración justa, adecuada a la aportación y al esfuerzo de cada uno en relación con la propia empresa.

·         Dar a los trabajadores un trato correcto, adecuado a su condición humana.

·         Basar la selección de personal en pruebas objetivas.

2.       Los socios y accionistas

·         Producir beneficios lícitos que justifiquen la inversión e incrementen el valor de la misma, respetando el objeto social de la empresa.

·         Conseguir la máxima rentabilidad que en justicia sea posible.

·         Comunicar a los socios o accionistas con suficiente anticipación los proyectos de futuro o recabar su aprobación y sugerencias.

·         Abstenerse de realizar acciones u omisiones discriminatorias.

·         No mantener fondos “secretos” para cualquier finalidad ajena a los propios fines de la campaña.

·         No facilitar información privilegiada que beneficie a unos accionistas o socios, con menoscabo de los intereses de otros incluso de la propia compañía.

3.       Los clientes, los consumidores y los usuarios

La empresa adoptará una actitud de colaboración, cuidando que las relaciones mutuas sean de servicio y de confianza.

·         Diseñar, producir y distribuir los productos y servicios que ofrezca, de forma que satisfagan las necesidades y que garanticen la integridad, la seguridad y la salud de los consumidores, usuarios y clientes.

·         Garantizar la calidad de los productos y servicios.

·         Informar verazmente sobre los productos y servicios que ofrecen.

·         Facilitar toda la información necesaria sobre seguridad y salubridad de los productos.

4.       Los proveedores

En relación con ellos, la empresa deberá asumir las responsabilidades siguientes:

·         Valorar la justicia y la equidad como principio fundamental de la libre competencia

·         Utilizar lealmente la información confidencial de los proveedores, sin imponer condiciones gravosas ni atentar contra la viabilidad de estos.

·         No extremar las exigencias a los proveedores, hasta el punto de colocarlos en la situación de enfrentamiento con sus competidores.

5.       Los competidores

La lícita competencia contribuye a garantizar la calidad de los productos y su justa relación con los precios del mercado. Por tanto favorece la actividad económica; en lícita competencia, será garantía de mayor justicia en la comercialización de los productos y de mayor transparencia en la actividad económica general.

·         Respetar siempre a los competidores, sus productos y servicios.

·         Usar lealmente la información confidencial de la competencia y no utilizarla nunca en beneficio propio, con perjuicio para aquélla.

·         Anunciar los productos y servicios haciendo referencia sólo a sus características

·         No contratar personal calificado de la competencia con la finalidad de apropiarse de sus conocimientos técnicos obtenidos en aquella.

F.         El medio ambiente

La empresa tiene la obligación de mantener el equilibrio ecológico y del medio en que vive y salvaguardar la “auténtica ecología humana”

Ø       Respetar en sus obras y construcciones, principales y accesorias, el equilibrio ecológico y urbanístico del entorno.

Ø       Utilizar tecnologías limpias y energías que no produzcan, o que eliminen, particular o componentes contaminantes.

Ø       Fomentar la información de los trabajadores en el respeto al entorno y a la protección medioambiental.

G.       Conclusiones

1.       Las respuestas a las tentaciones del ambiente corrupto constituye hoy, una de las pruebas claves para juzgar de la moralidad de los que andan en el mundo de los negocios. De ahí que los empresarios competitivos y honrados, deban esforzarse, con imaginación y audacia, para encontrar alternativas de acción que compaginen la ética y la eficacia económica, evitando ceder la extorsión.

2.       El directivo de empresa que no se esfuerza por adquirir la excelencia profesional, no es un directivo ético.

3.       Ser honesto, respetar los derechos de los demás, actuar de buena fe, reditúa en los negocios.

4.       En las empresas, donde se está manejando una ética sientes que se respira un ambiente de paz, de tranquilidad, como que todo el mundo se lleva bien, sus ventas van creciendo algo ocurre en las empresas o universidades honestas que las distingue, tienen una ventaja competitiva. La consecuencia de la corrupción es un ambiente más violento y más destructivo.

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Revisado: Thursday, 21 de January de 2010 09:00:41 PM